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労働契約法が改正され、その重要部分が、平成25年4月1日から施行されました。従来の労働契約の基本法的なものから踏み出し、人事労務管理に深くかかわる、契約期間中の解雇等、有期契約の期間の定めのない契約への転換、有期契約の更新等、期間の定めのあることを理由とした不合理な労働条件の禁止など、新たな規制が加えられました。

有期契約から無期契約への転換

有期契約の無期契約への転換とは、同一人との間に2回以上、有期(期間の定めのある)労働契約を結び、その通算の契約期間が5年を超える場合には、その労働者からの無期(期間の定めのない)労働契約締結の「申し出があれば」、使用者はこれを承諾したものと「みなす」、というものです(労働契約法第18条)。つまり、労働者の意思によって有期契約から無期契約への変更が認められるということです。使用者はこれを拒むことはできず、無期労働契約が成立します。これは有期契約者の雇止めの不安の解消を図り、有期契約の在り方の適正化を図ることを目的とされています。

実際に無期労働契約への転換は、法施行5年後の平成30年4月1日からということになります。

条文のポイント

①同一の使用者と労働者の間で反復更新された2以上の労働契約の期間が通算で5年を超えていること

②労働者が、現在締結している5年を超えることとなる契約の期間満了までに、その期間満了日の翌日から(労務の提供をするところ)の無期契約の締結の申し込みをすること

①、②により原則として使用者はその申し込みを承諾したものとみなされます。その場合の労働条件は、別段の定めがない限り、従来の有期契約における労働条件がそのまま引き継がれます(計画期間の定めを除く)。

通算期間に算入されない期間として、契約が断続的に更新されている場合、契約期間の中間にある無契約の空白期間が原則6カ月以上あれば、前の契約期間は算入されません。前の契約期間が1年未満の場合は、その期間の半分以上の空白がある場合も同様です。この空白期間の評価については、短期の契約と短期の無契約期間が断続的に繰り返される場合等の取扱いを定めた、通算契約期間の基準に関する省令(平成24年10月26日厚生労働省令148号)や、詳細な行政解釈(平24.10.26基発1026第1号)が示されています。

無期転換申込権の発生

労働契約が5年を超えることとなった場合、無期転換申込権が発生します。つまり、3年の有期労働契約を締結し、更新した場合などは、通算契約期間自体は6年となるため、4年目には既に無期転換申込権が発生します。つまり無期点検申込権の発生は、通算契約期間が5年を超えることとなる労働契約が更新された初日に発生することになります。

労働基準法との関係

2以上の労働契約の期間が通算で5年を超えることが無期転換への要件となっていますので、例えば労働契約の期間を6年と定めた場合はどうでしょうか。この場合、労働基準法第14条で労働契約の期間は、原則として最長3年とされています(高度専門的知識を有る者や60歳以上の者などは除く)。そのため、この場合は労働基準法違反となります。

また1年の労働契約を締結し、4年で打ち切る(雇止め)という場合は、どうでしょうか。労働契約法第18条の無期転換みなし制度はあくまでも5年を超えるものに限られますので、対象とはなりません。ただし労働基準法第14条第2項に基づく「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」においては、労働契約を3回以上更新または、通算1年を超えて雇用している社員について労働契約を更新せずに雇用を終了する場合(雇止め)は、30日前までに予告することが義務付けられています。

労働契約を5年と限定した場合

無期契約への転換制度を意識し、労働契約の期間を5年と限定した場合、どうでしょうか。

労働契約書等に契約は5年を超えては更新しない旨の記載をする、ということは、少なくとも契約書の文面上では、5年を超える更新の期待は生じないということになるでしょう。ただしこの場合であっても、契約締結に際しての手続きがルーズであったり、契約書がないままの就労期間があったり、現場の責任者等が、契約書の文言とは逆に契約の更新を期待させる発言を繰り返したりしていれば、契約書の文言だけで安心することはできません。

その他の留意点

有期契約から無期契約へ転換させるためにはあくまでも申し出(申し込み)が必要となります。自動的に無期契約に転換されるわけではありません。

また、無期契約に転換されたからといって必ずしも正社員となるわけではありません。労働契約そのものは期間の定めを除いて、直前の労働契約(労働条件)を引き継ぎます。正社員の定義が会社ごとで異なりますので、確認が必要です。

まとめ

通算で5年を超えると、使用者は承諾うんぬんではなく、申し込みがあれば、無期契約へと転換されてしまいます。5年限定のルールを設けることによって、無期契約への転換を防ぎ、トラブルを防止するのか、優秀な人材が流出してしまうのか、それぞれのリスクを判断することが必要です。深刻な人手不足の業種もあります。労働トラブルは回避すべきですが、人材をより活かし生産性を上げていく必要もあります。従業員が自己の資質を伸ばし、キャリアアップしていけば、必ず会社への貢献度は大きくなると思われます。

無期転換みなし制度もありますが、より積極的に人材を活かしていくためにキャリアップ助成金制度などもあります。

有期契約労働者、短時間労働者、派遣労働者など、非正規雇用労働者の企業内でのキャリアアップを促進するため、正社員化、処遇改善の取り組みを実施した事業主に対して助成される制度です。


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