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 新たに従業員を雇い入れたとき、給料や労働時間等はどのように伝えているでしょうかは?雇い入れ時に労働者に対して労働条件を明示すること及び明示すべき事項は労働基準法で定められています。

労働基準法における労働条件の明示義務

 労基法15条1項前段及び労基則5条1項は、労働契約締結時に、使用者が労働者に対し、以下の事項を明示すべきことを義務づけています。ただし、⑥以降については、それらの定めを置く場合に限られます。

① 労働契約の期間
② 就業の場所及び従事すべき業務
③ 始業および終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇ならびに労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時の転換
④ 賃金(退職手当及び⑦に規定する賃金を除く)の決定、計算および支払いの方法、賃金の締め切りおよび支払いの時期ならびに昇給
⑤ 退職(解雇の事由を含む)
⑥ 退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算および支払いの方法ならびに退職手当の支払いの時期
⑦ 臨時に支払われる賃金(退職手当を除く)、賞与等
⑧ 労働者に負担させるべき食費、作業用品その他
⑨ 安全および衛生
⑩ 職業訓練
⑪ 災害補償および業務外の傷病扶助
⑫ 表彰および制裁
⑬ 休職

労働条件明示の時期

 労基法15条1項の文言から明らかなように、労働条件を明示すべき時期は、労働契約の締結時となります。就労開始時、内定時等の示されることが求められます。

違反した場合どうなるか

 労働契約締結時の労働条件の明示義務違反について、30万円如何も罰金が定められています。しかし、この義務を怠ったからといって直ちに労働契約そのものが無効となるわけではありません。なお、明示された労働条件と事実が相違する場合においては、労働者は直ちに労働契約を解除することができます。

まとめ

 労働条件については、会社、労働者双方ともに、最初に詰めておかないと後々、条件の相違や思い違い等でトラブルに発展するケースがあります。そのならないためにも、労働条件通知書や雇用契約書等を交付し、さらに説明しておくのが望ましいと考えます。


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