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 企業の合併には、新設合併や吸収合併などの種類があります。

新設合併は、それぞれが解散して、新設合併会社がその権利義務の一切を包括的に引き継ぐ形態となります。

吸収合併は、どちらかの会社が存続会社となり、他の会社の一切の権利義務を包括的に引き継ぐ形態となります。

合併による労働契約

 新設合併、吸収合併のいずれにしても、存続会社(新設会社)が消滅会社の権利義務を包括的に承継することになります。労働契約も、権利義務関係ですから、合併と同時にその内容である労働契約が変更になるわけではなく、そのまま引き継がれます。つまり、合併の場合は、一般承継となり、当然に労働関係も承継されますが、事業譲渡の場合は、特定承継となりますので、特約がない限り当然には承継されません。

そのため合併を期に、労働条件を変更しようとするためには、労働協約や就業規則による変更、あるいは社員の同意が必要となります。

不利益変更となる場合は?

 存続会社と消滅会社の労働条件の統一を図る際に、不利益変更なる場合があります。合併に伴った不利益変更を扱った事案では、農業協同組合の合併に伴って新たに作成された退職給与規定の退職金支給倍率の定めが被合併組合(合併される側)の支給倍率を低減するものでした。しかし、最高裁は、「一般に、従業員の労働条件が異なる複数の農協、会社等が合併した場合に、労働条件の統一的画一的処理の要請から、旧組織から引き継いだ従業員相互間の格差を是正し、単一の就業規則を作成、適用しなければならない必要性が高いことはいうまでもない。」と延べ、さらに「必要性」としてこの格差をこのまま放置すると合併後の人事管理等の面で著しい支障が生じることが明らかであること、「不利益性」という点では、退職金算定の基礎となる基本月棒が合併後増額された結果相当程度軽減され、休日・休暇、諸手当、定年延長等の代償措置として考慮しえる事情があること等により、本件の不利益変更は、「法的規範性を是認できるだけの合理性を有する」と判じました。つまり不利益変更には、「高度の必要性」と「不利益の軽減措置」が必要となります。

事業譲渡での労働者の引き受けは?

 事業譲渡について企業間の合意で労働者の承継は全く排除できないとする学説もありますが、通説では、契約当事者間で労働者を承継させるかいなかは自由に決定できることを多くの判例でも認めています。

「営業譲渡は必ずしも全部の権利義務を譲渡しなければならないものではないんもであって、契約により営業が譲渡される場合においても、どのような権利関係を移転するかは譲渡契約当事者間で自由に決められるべきものであり、現実の営業譲渡契約において労働契約関係移転に関する合意があったかどうかこそが問題となる」とした判例があります。

また、営業譲渡がなされたからといって、譲渡人とその従業員との雇用契約が当然に譲受人に承継されるものではないが、在籍した従業員全員を雇用していることからすると、譲渡の対象となる営業にはこれらの従業員との雇用契約をも含むものとして営業譲渡がなされたと推認するとの判例もあります。したがって、承継させない場合には事業譲渡契約にその旨を明記する必要があります。

転籍先の労働条件

 事業譲渡に伴い、譲渡先企業に移った労働者の労働条件は移転時の合意によって決定されます。

 通常は、転籍の同意書に転籍先の労働条件に従って転籍に同意する旨記載するので、問題は起こりません。退職金については、譲渡側で清算するのが原則ですが、本人、譲渡会社、譲受会社の三者が同意の上、譲受会社で在籍年数を含めて引き継ぐことも可能です。

 しかし、このような手続きを怠り労働者を引き受けると、従来と同様の条件(退職金等も引き継いだ形で引き受けたと推認する判例もありますので、注意が必要となります。

まとめ

 合併や事業譲渡では労働契約の引き継ぎ方が異なったり、またそれぞれの労働契約・条件を統一させようとする際は、不利益変更等の恐れ、同一労働同一賃金の問題も発生します。慎重に進める必要があります。


コメント一覧

2019年9月14日 6:22 AM

定年延長。給料を下げても大丈夫?/労働契約の変更 | 総務部支援サイト\SR SOMMELIER〜社労士ソムリエ〜24/

[…]  したがって、不利益変更が可能かどうかは、やはり不利益変更法理によって個別事案ごとに判断されることになります。 […]