月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金率／労働基準法

　働き方改革関連法が今年度4月から順次施行されています。長時間労働を是正するため、現在、大企業においては適用されている月60時間を超える時間外労働に係る割増賃金率を5割以上の中小企業への猶予措置が廃止され、2023年（令和5年）4月からすべての事業場において、適用されます（労基法37条・附則138条関係）

割増賃金率の引き上げ

①1ヶ月60時間超の時間外労働の割増賃金率を2割5分以上から5割以上とすること

②努力義務として、1ヶ月の限度時間を超え、60時間までの時間外労働の割増賃金率は2割5分を上回る率で労使協定で定めること

労働基準法関係解釈例規（平成21年10月5日基発1005第1号）

「1ヶ月」とは

　「1ヶ月」とは、暦による1ヶ月で、その起算日は、労基法89条2号の「賃金の決定、計算及び支払いの方法」として就業規則に記載する必要があります。

　1ヶ月の起算日は、毎月1日、賃金計算期間の初日、時間外労働協定における一定期間の起算日等が考えられますが、就業規則等に起算日の定めがない場合は、労使慣行等から別意に解されない限り、賃金計算期間の初日を起算日として取り扱います。

「60時間を超える時間外労働」について

　1ヶ月の起算日から時間外労働時間を累計して60時間に達した時点より後に行われた時間外労働をいいます。なお、法の施行日である平成22年4月1日を含む1ヶ月については、施行日から時間外労働を累計して60時間に達した時点より後に行われた時間外労働になっています。

「休日労働との関係」について

　「法定休日」以外の休日（所定休日）における労働が労基法32条から32条の5まで、または労基法40条の労働時間（いわゆる法定労働時間）を超える場合は、時間外労働に該当するため、「1ヶ月について60時間」の算定対象に含めなければなりません。なお、労働条件を明示及び割増賃金の計算を簡便にする観点から、就業規則等により事業場の休日について、法定休日と所定休日の別を明確にしておくことが望ましいです。

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「深夜労働との関係」について

　1ヶ月の時間外労働が60時間に達した時点より後に行われた深夜労働の割増賃金率は7割5分以上の割増賃金率となります。

60時間を超える時間外労働のカウント対象

○法定休日と法定外休日（所定休日）の区分

・法定休日労働は、あくまで休日労働であるため時間外労働とはなりません。

・法定休日以外の休日労働（所定休日における休日労働）は、時間外労働となり月60時間のカウント対象となります。

　労基法第35条は必ずしも休日を特定すべきことを要求していませんが、特定することが法の趣旨に沿うものであるから就業規則の中で単に1週間につき1日といっただけでなく具体的に一定の日を休日と定める方法を規定することが望ましいと解されます。

就業規則の規定例

第○条（割増賃金） 　時間外労働に対する割増賃金は、次の割増賃金率に基づき、計算し支給する。 　①1ヶ月の時間外労働 　　ア）1ヶ月45時間以下・・・25％ 　　イ）1月45時間超～60時間以下・・・30％ 　　ウ）1ヶ月60時間超・・・50％ 　ただし、1ヶ月の起算日は毎月○日とする。

　1ヶ月45時間～60時間については、努力義務として25％以上の率を労使協定定めるこことなっています。そのためイ）の部分が25％となっていても法的に問題はありません。

第○条（休日） 　休日は、次のとおり定める。 　①土曜日および日曜日 　②国民の祝日（日曜日とかさなったときは翌日） 　③年末年始（12月○日～1月○日） 　④夏期休暇（○月○日～○月○日） 　⑤その他会社が指定する日 2　法定休日は日曜日とする。 3　業務の都合により会社が必要と認める場合は、あらかじめ前項の休日を他の日と振り返ることがある。

代替休暇制度

　代替休暇とは、60時間を超えて法定時間外労働を行わせた労働者について、労使協定により、法定割増賃金率の引き上げ分の割増賃金の支払いに代えて、有給の休暇を与えることができるとしたものです。

代替休暇制度導入の検討

　代替休暇は、長時間労働をした労働者の心身を休息させるためには良い制度といえます。一方で、代替休暇を取得した歳の割増賃金への反映やその計算、管理などに煩雑さが伴いますので、導入に当たっては自社の勤怠管理システムや給与計算システムが対応できるか、検討しておく必要があります。

代替休暇制度導入の手続きは

　代替休暇制度を導入するためには、過半数組合か、過半数組合がない場合には過半数代表者との間で労使協定を締結する必要があります。※代替休暇に関する労使協定書は、所轄労働基準監督署への届出義務はありません。

　労使協定で定めるべき事項は

①代替休暇として与えることのできる時間数の算定方法 　代替休暇として与えることのできる時間数 ＝（1ヶ月の法定時間外労働時間数－60）×換算率 ＝（代替休暇を取得しなかった場合に支払う割増賃金率（50％以上）） ー（代替休暇を取得した場合に支払う割増賃金率（25％以上））

②代替休暇の単位 　代替休暇の単位は、労働者の休息の機会とする観点から、1日又は半日とされています。労使協定には、その一方又は両方を代替休暇の単位として定める必要があります。 「1日」については、労働者の1日の所定労働時間をいいます。「半日」については、1日の所定労働時間の2分の1ですが、労使協定で「半日」の定義を定めておくことで、所定労働時間の2分の1以外での運用が可能となります。午前、午後とで労働時間数が異なる事業場では定めて置く方が良いと思われます。

③代替休暇を与えることができる期間 　代替休暇を与えることができる期間は、法定時間外労働が1ヶ月に60時間を超えたその月の末日の翌日から2ヶ月以内とされていますので、労使協定では、この範囲内で期間を定めることになります。

代替休暇の就業規則規定例

第○条（代替休暇） 　1ヶ月の法定時間外労働が60時間を超えた従業員に対して、労使協定に基づき、次に定める方法により、代替休暇を与える 2　代替休暇を取得できる期間は、直前の賃金締切日の翌日から起算して、翌々月の賃金締切日までの2ヶ月とする。 3　代替休暇は、半日又は1日で与える。この場合の半日とは下記のとおりとする 　　半日（前半）　○○：○○～○○：○○ 　　半日（後半）　○○：○○～○○：○○ 4　代替休暇の時間数は、1ヶ月60時間を超える法定時間外労働の時間数に換算率を乗じた時間数とする。この場合において、換算率とは、代替休暇を取得しなかった場合に支払う割増賃金率A○○％（50％以上）から代替休暇を取得した場合に支払う割増賃金率B○○％（25％以上）を差し引いた（A-B)％とする。また、従業員が代替休暇を取得した場合は、取得した時間数を換算率（A-B）％で除した時間数については、（A-B)％の割増賃金の支払いを行わない。 5　代替休暇を取得しようとする者は、1ヶ月に60時間を超える法定時間外労働を行った月の賃金締切日の翌日から○日以内に、会社に申し出ることとする。代替休暇取得日は、従業員の意向を踏まえ決定する。 6　会社は、前項の申出があった場合には、支払うべき割増賃金のうち、代替休暇に代替される割増賃金額を除いた部分を通常の賃金支払日に支払うこととする。ただし、当該月の末日の翌日から○ヶ月以内（2ヶ月以内）に代替休暇の取得がなされなかった場合には、取得がなされないことが確定した月にかかる賃金支払日に残りの（A-B）％の割増賃金を支払う。 7　会社は、第5項に定める期間内に申出がなかった場合は、当該月に行われた法定時間外労働に係る割増賃金の総額を通常の賃金支払日に支払う。

　このように代替休暇制度を導入しようとすると、賃金計算（給与計算）や勤怠管理が複雑化します。そのため、制度導入に際しては、代替休暇が自動的に勤怠管理システムに連動し、そのまま給与計算システムにおいて反映されるという仕組みにしておくことを検討しておく必要があります。

まとめ

　労働基準法改正により、長時間労働の是正が色濃く反映されました。長時間労働を是正するためにまずは、業務の効率化や、長時間労働＝個人の業績というような長時間労働を助長するような社風なども改善していく必要があります。そのため、改正法が施行される前に、対策を行っておく必要があります。

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