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 労働基準法では、使用者は労働者に、休憩時間を除き1日8時間、1週40時間(特例措置対象事業場は1日8時間、1週44時間)を超えて労働させてはならないとされています。この時間を法定労働時間といい、法定労働時間を超えた時間には割増賃金の支払義務が発生します。

変形労働時間制を導入するメリット

 変形労働時間制のポイントの一つには、一定の期間を平均して法定労働時間の枠内に収まっていれば、1日または1週間の法定労働時間を超えて労働させることができることがあげられます。

 また、労働時間は、実労働時間によって算定するのが原則ですが、労働者が業務の全部または一部を事業場外で従事し、使用者の指揮監督がおよばないために当該業務にかかる労働時間の算定が困難な場合や、労働時間の長さではなく労働の質や成果が求められる一定の業務に従事する労働者については、労働時間のみなし制の適用が可能な場合があります。

 変形労働時間制には、次の7種類があります。

①1か月単位の変形労働時間制
②1年単位の変形労働時間制
③1週間単位の変形労働時間制
④フレックスタイム制
⑤専門業務型裁量労働時間制
⑥企画業務型裁量労働時間制
⑦事業場外みなし労働時間制

 変形労働時間制を導入することにより、法定労働時間の削減になり割増賃金の支払いを抑えることができます。

1か月単位の変形労働時間制

 1か月単位の変形労働時間制とは、1か月以内の一定の期間を平均して1週間の労働時間が40時間(特例措置対象事業場は44時間)以内の範囲で、1日及び1週間の法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。1か月の中で、月初や月末などに繁忙期、閑散期のある業種などで取り入れやすい制度です。

1か月単位の変形労働時間制の導入の要件

 1か月単位の変形労働時間制を採用する場合は、労使協定または就業規則等により1か月単位の変形労働時時間制を採用する旨を定め、次のことを具体的に周知させる必要があります。

①労働日、労働時間を特定すること
 1か月以内で定めた変形期間における、各日・各週の労働時間をあらかじめ決めておく必要があります。各日の労働時間は、1日の長さおよび始業・終業の時刻を具体的に定める必要があります。
②変形期間の所定労働時間を法定労働時間内とすること
 1週間の労働時間は、法定労働時間を超えないこととされているために、次の計算式による範囲内とすることが必要です。

 1週間の法定労働時間 × 変形時間の暦日数 ÷ 7日

具体的には、月ごとで区切るとすると、次の図のような時間数となります。
③変形期間の対象期間および起算日を明確に定めること
 対象期間は、1か月以内の期間で設定することができますので、1か月ちょうどとしてもいいですし、2週間、3週間などの単位で設定することができます。自社に最適な期間を選択します。
④対象となる労働者の範囲を定めること
 法令上は対象労働者の範囲の制限はありませんが、範囲を明確にする必要があります。
⑤労使協定に定める場合は、協定の有効期間を定めること
 ③の対象期間より長くする必要がありますが、制度の適切な運用のためには、3年以内程度が望ましいとされています。

割増賃金の支払い

 次の場合は、その超える時間について割増賃金を支払うことが必要です。

①1日の法定時間外
 1日8時間を超える時間を定めた場合はその時間を超えて労働した時間、それ以外の日は8時間を超えて労働した時間
②1週の法定労働時間外労働
 1週40時間を超える時間を定めた週はその時間を超えて労働した時間、それ以外の週は1週40時間を超えて労働した時間(①で時間外労働となる時間を除く)
③変形期間の法定労働時間外労働
 変形期間の法定労働時間総枠(40時間×変形期間の暦日数÷7日)を超えた労働時間(①、②で時間外労働となる時間を除く)

1か月単位の変形労働制の就業規則記載例

第〇条(労働時間および休憩時間)
 所定労働時間は、毎月1日を起算日とする1か月単位の変形労働時間制とし1か月を平均して1週間40時間以内とする。

2 各日の始業・終業の時刻および休憩時間は次のとおりとする。
 ①月曜から金曜日
  始業時刻 9時 終業時刻 17時
  休憩時間 12時~13時まで
 ②土曜日
  始業時刻 9時 終業時刻 15時
  休憩時間 12時~13時まで

労働基準監督署への届け出

 締結した労使協定や作成・変更した就業規則は、所轄労働基準監督署に届け出ます。常時10人以上の労働者を使用する事業場については、就業規則の作成義務がありますので、就業規則に先にあげた要件を記載し、監督署へ届け出ます。