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 総務に配属されるまで、就業規則とはほとんど縁のない方もいらっしゃるかもしれません。総務に配属され、法改正や会社の実情に合わせ、就業規則を改定(社会保険労務士に任せているというあると思います)を行わなければならなくなったけど、そもそも就業規則とは?イメージはわかるけど、具体的には何を書かなければならないの?そのような疑問にお答えします。

 就業規則とはまず、その職場(会社)のルールですが、企業を取り巻く経済情勢や企業の経営状態の変化に対応するため、どうしても就業規則を変更し、職場(会社)の労働者の労働条件を変更せざるを得ないことが生じてしまいます。そのため、就業規則は、作成しただけではなく、必要に応じてその都度、見直し、変更を行っていくことが非常に重要となります。

就業規則の意義

 就業規則は名称の如何を問わず、労働者の勤務に関する規律と労働条件を定めた規則となります。企業は多くの労働者を共に働かせるため、労働条件を公平・統一的に設定し、かつ職場規律をを規則として明確に定めることで効率的な事業運営を行うことができます。たとえば、定められた規律、就業規則上では「服務規律」や「遵守事項」として記載されていますが、これが個々の労働者ごとにことなるようでは、差別につながりかねず、また大抵の就業規則では、「遵守事項違反」は懲戒規定につながっていることが多く、それが個々の労働者で異なるようでは、不公平な取り扱いとなってしまいます。

就業規則の内容

 この「勤務に関する規律」と「労働条件」のうち、

労働義務の枠組みに関する事項(労基法89条1項)

賃金(臨時の賃金等を除く)に関する事項(労基法89条2項)

退職に関する事項(労基法89条3項)は必ず記載しなければならない事項となります。これを「絶対的必要記載事項」といいます。

他方で、

退職金制度に関する事項

臨時の賃金等(退職手当を除く一時金、臨時の手当てなど)および最低賃金額に関する事項

食費、作業用品、その他の負担に関する事項

安全および衛生に関する事項

職業訓練に関する事項

災害補償および業務外の傷病疾病扶助に関する事項

表彰および制裁に関する事項

その他当該事業場のすべてに適用される定めをする場合はそれに関する事項

 については、その定めをする場合には、就業規則に必ず記載しなければなりません。これを「相対的必要記載事項」といいます。その他の事項(任意的記載事項)は、就業規則への記載は義務付けられていません。

まとめると次の表のようになります。

就業規則の効力

 これらの条項が記載された就業規則は、法令、労働協約には劣りますが、個別の労働契約には優先されます。

法令・労働協約との関係

 就業規則が法令に劣るのは、労働基準法などが強行法規であるためですが、労働協約に劣るのは、労働協約が労働組合と企業との合意によって成立するも野に対し、就業規則は企業が一方的に作成するものであるため、上記合意の下で成り立つ労働協約よりは劣るというわけです。

労働契約との関係

 その一方で、企業が一方的に作成する就業規則が個別の労働契約に優先するのは、労基法自体が就業規則の上記の意義(労働条件を公平・統一的に設定し、かつ職場規律を規則として明確に定めることが効率的な事業運営に必要不可欠)を認め、その内容の妥当性は、労働者(代表)からの意見聴取(労基法90条)と労働基準監督署の指導等によって確保できるものとしてたと解されます。

 しかし、意見聴取義務は文字通り、労働者(代表)の意見をきく義務であって就業規則の内容に反映させることは保障されていませんし、労働基準監督の指導に強制力はなく、労働基準監督長の変更命令権も法令・労働協約違反に限ってのことで、しかも、就業規則が当該変更命令によって当然に変更になるものではありません。他方において、実際は、意見聴取義務や労働基準監督への届出義務を履行していない少なからずありますが、それを理由にその就業規則の効力が否定されるわけではありません。

 そこで裁判例においては、法令所定の周知方法(労基法106条)、意見聴取(労基法90条)、届出(労基法89条)を欠いていても、就業規則が労働者に実質的に周知されているものであれば効力は否定されないとされており、これは、法令所定の周知方法(労基法106条)のみならず、実質的周知も欠いていた事案であり、「周知を欠く」として効力を否定されるのは、やむを得ないケースです。そして、就業規則の内容に合理性があれば、個々の労働者が現実に知っていたかを問わず、拘束力がある、とされています。すなわち、裁判例の主流は、就業規則の(個別の)労働契約への拘束力を、実質的周知と内容の合理性を条件に肯定しているものといえます。

 そして、就業規則に定める労働条件の基準に達しない労働契約の部分は無効となり、無効となった部分は、就業規則に定める基準によることとなります。

こうしてみたとおり、企業と労働者との労働契約関係は、入社時に締結した労働契約によって定められますが、これについて、労基法を中心とする法令が規制し、また労働協約と就業規則が強行的・直立的効力によって規律するというだ柔構造となっています。

就業規則の不利益変更と既存の労働契約

 就業規則の一方的な不利益変更と既存の労働契約の内容との関係について、最高裁は、次のように判断しています。

「新たな就業規則の作成または変更によって、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課すことは、原則として、許されないと解すべきであるが、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって、当該規則条項が合理的なものである限り、個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒否することは許されない」(昭43.12.25秋北バス事件)
「右にいう当該規則条項が合理的なものであるとは、当該就業規則の作成または変更が、その必要性及び内容の両面からみて、それによって労働者が被ることになる不利益の程度を考慮しても、なお、当該労使関係における当該乗降の法的規範性を是認できるだけの合理性を有するものであることをいうと解される。特に、賃金、退職金など労働者にとって重要な権利、労働条件に関し実質的な不利益を及ぼす就業規則の作成又は変更については、当該条項が、そのような不利益を労働者に法的に受忍させることを許容できるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合において、その効力を生ずる。」(昭63.2.1大曲市農協事件)
「右の合理性の有無は、具体的には、就業規則の変更のよって労働者が被る不利益の程度、使用者側の変更の必要性の内容・程度、変更後の就業規則の内容自体の相当性、代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況、労働組合等との交渉の経緯、他の労働組合又は他の従業員の対応、同種事項に関するわが国社会における一般的状況等を総合考慮して判断すべきである。」(平12.9.7みちのく銀行事件)

 このように裁判れは、労働条件の就業規則改正による一方的な不利益変更については、厳しい条件を課しています。引用した判例でも明らかなように、その変更が合理的な内容のものであると認められる場合には、たとえ個々の労働者が反対したとしてもその適用は拒めないということになります。

また合理性の強弱については、賃金や退職金といった労働の対価の変更については特に強い合理的な理由が求められますし、労働時間等に関しても労働条件の重要な変更についてもこれに準ずるような合理的な必要が求められます。

まとめ

 働き方改革によって、就業規則の見直しが必要となる場面が出てきていると思われます。就業規則の見直しに際しては、就業規則の効力及び不利益変更に該当するかどうかといったポイントをしっかりと押さえておく必要があります。