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 2019年4月から、労働基準法が施行されて以来初めてとなる、時間外労働時間数の上限規制が大手企業に課せられました(中小企業は2020年4月から)。長時間労働が問題視されるなか、そもそも時間外労働=残業とは?残業代、正しく計算されていますか?

”残業”の概念

 労働時間に関しては、労働基準法上、従業員を就労させることのできる時間的限界が設定(法定労働時間=原則、1日8時間、週40時間)されており、また、かかる時間的限界を超えた場合には割増賃金を支払わなければなりません。

 まず、使用者は、原則として、休憩時間を除き、1週間について40時間を超えて労働させてはならず、1週間の各日については、休憩時間を除き、1日に8時間を超えて労働させてはならないとされています。また、使用者は、労働時間の合間に休憩時間を付与したり、休日を付与しなければなりません。休憩時間は、労働時間が6時間を超える場合には少なくとも45分以上8時間を超える場合には1時間以上でなければなりません。休日については、原則として毎週少なくとも1回以上でなければなりません(例外として4週間で4日以上)。

加えて、使用者が、労働時間を延長し、休日に労働させた場合、または深夜の時間帯に労働をさせた場合には、通常の労働時間または労働日の賃金に一定の割まり室を乗じた割増賃金を支払わなければなりません。

 これは、当然、労働者として使用されていれば誰にでも当てはまりますので、パートタイマーやアルバイトであっても、要件に該当すれば、割増賃金を支払わなければなりません。

「残業代」というのは、法律上の概念は存在しませんが、一般的に「残業代」とは残業により生じる賃金を指すこと多く、労基法37条に定めるがこれに相当します。そこで、「残業代」について理解するためにはまず、労働時間を理解する必要があります。さらに、割増賃金は時間外労働のみならず、休日労働、深夜労働によっても発生しますので、それぞれの意義の理解が必要となります。

労基法上の労働時間とは

 判例においては、「労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではない」(三菱重工長崎造船所事件)とされています。(余談ですが、雇用契約書や就業規則も見たことがないという人(主にアルバイトの方が多いですが)がいますが、トラブルを防止する観点からも、会社側、労働者側双方、雇用契約の開始時に条件を確認しあっておくことが重要です。)

 行政解釈においても、実務上は、使用者の指揮監督の下にあるかどうかにより判断するという解釈が確立しています。

 また、先の三菱重工長崎造船所事件判決においては、労働時間該当性を肯定する理由として、当該行為を行うことを使用者から義務付けられていたことを理由として挙げています。つまり、判例では、使用者の指揮監督性業務性または義務制を考慮にいれて判断されています。

所定労働時間と拘束時間の区別

 労基法の労働時間とは、労働者が実際に労働した時間(実労働時間)です。所定労働時間と拘束時間とはどのような違いがあるでしょう?

 まず、所定労働時間とは、労働契約上、労働義務を負う時間です。通常、就業規則で始業時刻や終業時刻、休憩時間が定められていますが、始業時刻から就業時刻までの時間から休憩時間を差し引いた時間が所定労働時間となります。

始業時刻や終業時刻をどのように設定するかは、各企業の自由に委ねられています。例えば敷地の広い、大きな工場の場合

①工場敷地内への入構
②自分の所属作業所への到達
③作業所での更衣
④作業所での集合・点呼
⑤朝礼
⑥準備体操
⑦作業開始前準備
⑧実作業開始
⑨休憩
⑩作業開始・実作業従事
⑪実作業終了
⑫後片付け
⑬更衣
⑭作業所退所
⑮工場の郊外への退出

 この例の場合ですと、⑤~⑭までの流れを所定労働時間として定められる例が多いのではないかと思います。タイムカードの打刻に関しては、①もしくは②の段階で打刻されるケースが多いと思われます。

 前述の労基法上の労働時間については「労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきものではない」との立場から見れば、所定労働時間と、労基法上の労働時間は当然には一致しません。始業時刻前や終業時刻後の時間も、使用者から一定の行為を義務付けられるなど、その時間の中身によっては労基法上の労働時間に該当する可能性があります。

 所定労働時間は、始業時刻から終業時刻までに間の休憩時間を差し引いた時間でしたが、休憩時間も含めた始業時刻から終業時刻までの時間を、使用者の拘束下に置かれている時間として、拘束時間と呼ぶことがあります。

労基法上、休憩時間は労働時間と明確に区別されていますから、拘束時間もまた労働時間とは一致しないことになります。なお、拘束時間は、労基法上の労働時間や所定労働時間とは異なり、法律上の概念ではなく、事実上の概念にすぎません。ただし、トラック、バス、タクシーの運転者については、その拘束時間に対する規制として「自動車運転者の労働時間等の改善のための基準」あります。

労働時間に該当するかどうか

 実際に労働時間に該当するか、どうかで残業代の計算が異なってきます。接客にの合間の待ち時間や電話当番など、具体的な作業を行っていない時間(府活動時間)や作業の準備・後片付け、社外研修など本来の業務そのものではない時間が労働時間に該当するか否かが問題となってきます。

来客当番・電話番などの待機時間

 来客当番、電話当番などに当たる時間は、休憩時間に当たる場合と使用者の支持があれば作業に従事しなければならない作業の合間の待機時間(いわゆる手待時間」)に当たる場合があり、前者の場合には労働時間には当たりませんが、後者の場合は労働時間に当たると解されます。

 労基法34条で休憩時間とは、労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間というと解されており、休憩時間と手待時間は労働者が当該時間を自由に利用することが保障されているかどうかにより区別されます。

名目上は昼食休憩時間と称していても、その時間中に来客当番として待機させられていれば、労働者は当該時間を自由に利用することはできませんから、当該時間は労働時間となります

判例では、観光バスの運転手について、出庫前・帰庫後の待機時間や目的地等での駐車時間について労働時間性が肯定されたケースがあります。

一方で、当番制ではなく、自由な休憩時間中にたまたま居合わせた社員が電話を受けた場合には、当該時間の自由利用が保障されていなかったとはいえず、労働時間には該当しません

 判例としては、銀行での昼の休憩時間中の顧客対応や電話対応について、顧客対応の便宜のため、昼の休憩時間中の外出が行き先を届け出て承認を得た場合に限られていたとしても、休憩時間中に労務を遂行すべき義務を課したまでとはいえないとして、上記休憩時間は労働時間に該当しないとした例があります。

仮眠時間は休憩時間か

 ビルの警備員の仮眠時間やマンションの管理人室での滞留時間も、待機時間と同様に現実に作業に従事していない時間です。これらについては、労働からの解放が保障されていなければ、使用者の指揮監督下にあるものとして、当該時間は労働時間に当たるとされています。

 例えばビル管理会社においてビル内の各設備のメンテナンス業務に従事していた従業員の、泊まり勤務中の仮眠時間について、労働時間性が争われた事案(大星ビル管理事件)では、「不活動時間であっても、労働から解放が保障されていない場合には労基法上の労働時間に当たるというべきである。そして、当該時間において労働契約上の役務の提供が義務付けられていると評価される場合には、労働からの解放が保障されているとはいえず、労働者は使用者の指揮命令下に置かれているというのが相当である」とされました。

つまり、警報が鳴るなどした場合は直ちに所定の作業を行うことが義務付けられており、たとえ実作業への従事がその必要が生じた場合に限られていたとしても、全体として労働からの解放が保障されているとは言えないとして当該仮眠時間につき、労働時間性が肯定されました。

このような場合、労働時間としてみなされないためには、二人体制で交代で休憩や仮眠時間を確保することなどが考えられます。

 滞留時間が問題となった事案では、夫婦でマンションに住み込みで管理業務に従事していた者の居室における滞留時間が争われたケースがあります(大林ファシリティーズ事件)。判例においては、前述の大星ビル管理事件を引用したうえで、まず、平日の所定労働時間外の業務従事時間帯については、管理員が住民等からの要望に随時対応できるよう、事実上待機せざるを得ない状態に置かれていたこと、および定期的な業務報告により使用者がその事実を認識していたことからすると、住民等からの要望への対応について使用者の黙示の指示があったというべきであるとして、居室における不活動時間も含めて労働時間に当たるされました。

続いて土曜日についても、所定労働時間外の業務従事時間帯について労働時間に当たるとしつつも、使用者が一人体制で執務するよう明確に指示していたこと、業務量も1人で処理できないようなものではなかったことから、夫婦のうち、1人のみが業務に従事していたものとして労働時間を算定されました。

また日曜日・祝日については、管理人室の照明の点消灯、ごみ置き場の扉開閉以外の業務は指示されておらず、管理規約上も休日とされていたことから、これらの業務以外は労務の提供が義務付けられておらず、労働からの解放が保障されていたということができるとして、上記業務に従事した時間に限り労働時間性が認められました。

遅刻後の実際の業務までの待機時間は

 バスの運転手が遅刻し、乗務予定のバスに乗務できず、次の乗務まで控室で待機していた事案では、バスの運転手に内勤業務がなく、会社はバス運転手が遅刻した場合の乗務開始までの時間を遅刻した時間として取り扱ったことを理由に労働時間性を否定したケースがあります。

作業準備や後片付けの時間は労働時間か

 まず、通勤時間については、労働者は、通勤時間中、使用者の支配管理下に置かれていませんので、労働時間には該当しません。

出張の場合、事業場外での業務となり、労働時間の算定・把握が困難となりますから、みなし労働時間性の対象となり、この場合には所定労働時間、労働したものとして扱われる場合があります。ただし、使用者の具体的な指揮監督が及んでいる場合には、労働時間の算定が可能となりますので、みなし労働時間制の適用はありません。

 作業開始前の準備行為として、交代引き継ぎ、機械点検、整理整頓等があります。これらは通常の本来の業務に必要であることから、労働時間に該当すると解されています。朝礼、ミーティング、体操については必ず業務に必要なものではありませんが、労働者がこれらへの参加を義務付けられている場合には、当該時間は労働時間に該当すると考えられています。

また、作業着への更衣および保護具の着脱等については、それが業務遂行上必要でかつ、義務付けられている場合等を除いては、通常は業務従事の準備にすぎず、労働時間に該当しないと解されています。また、作業開始前の準備と関連し、事業所の入門後、作業場へ移動するまでの時間を要する場合に労働時間の起算点が問題となったケースもあります。この場合、一定の時刻までに入門しないと遅刻とされ、遅刻に対し不利益が課される(不就労として賃金控除されるなど)場合には、当該時刻までに入門することを義務付けられており、入門時刻以後は使用者の指揮命令下に置かれてものとして、労働時間に該当すると解されます。

 作業終了後の後片付けについては、作業終了後の機械点検、清掃・整理整頓、引継ぎ等があります。これらについては、本来の業務に必要であることが通常であり、一般的には労働時間に該当すると解されます。他方、作業終業後の入浴や着替えなどについては、本来の業務に必要なものではなく、かつ特に義務付けられていないのが通常であり、原則的には労働時間には該当しないと解されます。

教育・研修・健康診断等は労働時間か

 教育・研修については、就業規則上の制裁等の不利益な取り扱いの有無や、教育・研修の内容と業務との関連性が強く、そこに参加しないことにより、本人の業務に具体的に不利益が生ずるか否かなどの観点から、実質的にみて出席を強制させられる場合には、労働時間に該当すると判断すべきであるとされています。

 研修については労働者同士が自ら企画し、能力向上や自己研鑽のために業務終了後に自発的に集まる場合は、労働時間には該当しないと考えられますが、労働者のモチベーションや会社の業績向上につながっていくのであれば、会社としても適切に評価を行い、労働時間として賃金や手当を支払うといったことを行えば、会社・労働者双方にも良い効果をもたらすと考えます。

 また、労働者一般に対して行われる、いわゆる一般健康診断は、一般的な健康の確保を図ることを目的として事業者にその実施義務を課したものであり、業務遂行との関連において行われるものではないので、その受診のために要した時間については、当然に事業者の負担すべきものではありません(労働時間として賃金を支払うことが望ましいとされています)。その一方で、特定の有害業務に従事する労働者について行われる特殊健康診断は、業務の遂行にからんで法定で定められ実施しなければならないものであるため、その実施に要する時間は労働時間に当たると解されます。

まとめ

 残業としてきちんと残業代を支払っているか、否かはそれぞれの時間が労働時間として評価されるかどうかによります。これまで見てきたように、会社からの指揮命令や監督下にあるかどうか、義務付けられているか、強制されているかなどの観点から見ていく必要があります。未払残業代とならないためにも、会社のルールがその実態と照らして、整合性があるかどうか、点検をすることも必要です。