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 育児や介護などで負担のある従業員がいる場合、これから会社としては、そういった従業員の働きやすい環境を整備していく必要があります。なぜなら、育児や介護は、ほとんどの人がそういったケースに遭遇する可能性が高いためです。介護離職等によって、大切な人材が離職するようなことになると、会社にとっても大きな損失ですし、当然本人も望むべきことではありません。人材の確保が困難な時代ですから、せっかく成長した人材を長く会社にとどまってもらい、貢献してもらうことが重要です。そのための社内制度の整備や助成金等の活用も重要なポイントです。

法整備の進んでいる育児・介護への対応

 企業内での社会生活をしていくうえで、自身や周知の労働者が育児や介護のために休業をすることが一般的になってきました。

 労働基準法や育児・介護休業法、男女雇用機会均等法等には、企業が遵守し、取り組むべき労働時間制度や配慮すべき項目が定められています。これら、会社に義務付けられたものについては、労働者とのコミュニケーションを図りつつ、場面に応じて対処していくことが要求されます。

 また、一般的になってきていますので、この分野についても社内整備が進んでいない会社は今後、取り残されていくことが想定されます。

育児をする労働者に対する制度

育児休業制度(育児・介護休業法)

 労働者は事業主に申し出ることにより、子が1歳に達するまでの間(条件によっては子が1歳6か月、さらに延長可能な場合は2歳に達するまで)、育児休業を取得することができます。この制度については、正社員のみならず、一部の有期契約労働者(申し出時点で引き続き、1年以上雇用されていて、子が1歳6か月(延長の場合は2歳)になるまでの間にその労働契約が満了することが明らかでない者)も対象となります。

 また、両親ともに育児休業をする場合で、次のいずれかに該当する場合には、育児休業の対象となる子の年齢が、原則1歳2か月に満たない子に延長されます(「パパ・ママ育休プラス」)。ただし、育児休業を取得できる期間は1年間です。

①育児休業を取得しようとする労働者(以下「本人」)の配偶者が、子の1歳に達する日(1歳の誕生日の前日)以前において育児休業を取得していること

②本人の育児休業開始予定日が、子の1歳の誕生日以前であること

③本人の育児休業開始予定日が、配偶者が取得している育児休業の初日以降であること

ここでのポイントは、①一定の条件を満たせば、育児休業期間中には雇用保険から「育児休業給付金」が労働者本人に支給されます。育児休業を開始したら窓口である管轄のハローワークで確認し、手続きをする必要があります。忘れず、手続きを行いましょう。(※)パパ・ママ育休により延長された期間や、対象となる子が保育所に入れない等の事情により子が1歳6か月または2歳になるまで育児休業が延長された場合についても、その期間(最長で子が2歳まで)の育児休業給付金が支給されます。

②育児休業期間中は社会保険料が、会社、労働者本人の両方が免除となります。年金事務所や健康保険組合等に手続きを行う必要があります。休業期間中に復帰した場合には免除終了の手続きも忘れず、行いましょう。

妊産婦等に係る危険有害業務の就業制限(労基法)

 妊産婦(妊娠中の女性及び産後1年未満の女性)については、妊娠、出産、保育等に有害な一定の業務への就業が制限されています。

妊産婦に対する変形労働時間性の適用制限並びに時間外労働、休日労働および深夜業の制限(労基法)

 1か月単位、1年単位、1週間単位の変形労働時間制がとられる場合でも、妊産婦が請求した場合は、1日8時間及び1週間に40時間を超えて労働させてはいけません。時間外労働、休日労働および深夜業についても、妊産婦が請求した場合はおこなわせてはいけません。

育児時間(労基法)

 生後1年未満の子を育てる女性は、1日2回各々少なくとも30分の育児時間を請求することができます。

子の看護休暇制度(育児・介護休業法)

 小学校入学までの子を養育する労働者は、事業主に申し出ることにより、1年に5日(当該子が2人以上の場合は10日)まで、病気・ケガをした子の看護等のため、休暇を取得することができます。

所定労働時間の制限(育児・介護休業法)

 3歳に満たない子を養育する労働者が請求した場合、所定労働時間外のろうどうをおこなわせてはいけません。

時間外労働の制限(育児・介護休業法)

 小学校入学までの子を養育する労働者が請求した場合、1か月24時間、1年150時間を超えて時間外労働をさせてはいけません。

深夜業の制限(育児・介護休業法)

 小学校入学までの子を養育する労働者が請求した場合、深夜(午後10時から午前5時まで)に労働させてはいけません。

所定労働時間の短縮等の措置(育児・介護休業法)

 3歳に満たない子を養育する労働者で育児休業を取得していない場合、1日の所定労働時間を原則として6時間とする措置を講じなければなりません(1日の所定労働時間が6時間以下である労働者を除く)。

ただし、労使協定で所定労働時間の短縮措置を講じないとした次の労働者は、対象外となります。

①勤続1年未満の労働者

②週の所定労働日数が2日以下の労働者

③業務の性質又は実施体制を考慮して、所定労働時間の短縮措置を講ずることが困難と認められる業務に従事する労働者

③の労働者については所定労働時間の短縮措置を講じないこととするときは、次のいずれかの措置をとる必要があります。

・育児休業に関する制度に準ずる措置

・フレックスタイム制

・始業・終業時刻の繰上げ、

・事業所内保育施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与

育児休業終了後の年金の標準報酬月額

①育児休業終了後、短時間勤務により給与額が下がった場合、一定の条件を満たせば、「育児休業等終了時表集月額変更届」を年金事務所に届け出ることによって、標準報酬月額が変更されます。

②3歳未満の子を養育している場合、一定の条件を満たせば「養育期間標準報酬月額特例申出書」を年金事務所に届け出ることで、年金額の計算の際、下がる前の標準報酬で計算が行われます。

女性労働者の母性健康管理に関する措置(男女雇用機会均等法)

 事業主は、妊産婦の保健指導または健康診査を受診するために必要な時間を確保することができるようにしなければなりません。

 妊産婦が健康診査等を受け、主治医等から指導を受けた場合は、その女性労働者が受けたしどうを守ることができるようにするために、事業主は、勤務時間の変更や勤務の軽減等の措置を講じなければなりません。

母性健康管理指導事項連絡カード

 仕事を持つ妊産婦が主治医等から通勤緩和や休憩などの指導を受けた場合には、「母性健康管理指導事項連絡カード」を利用し、その指導内容を事業主に伝えます。女性労働者からこのカードが提出された場合、事業主はカードの記載内容に応じて適切な措置を講ずる必要があります。カードの様式、厚生労働省ホームページからダウンロードできます。

育児目的休暇(育児介護休業法)

 事業主は、小学校入学までの子を養育する労働者に対して、育児に関する目的で利用できる休暇制度を設けるよう努めなければなりません(努力義務)。

「育児に関する目的で利用できる休暇制度」とは、

・配偶者が出産のために入院等する際に必要な休暇

(幼稚園等)入園式、卒園式の行事に参加するために必要が休暇

介護をする労働者に対する制度

介護休業制度

 労働者は事業主に申し出ることにより、要介護状態にある対象家族を介護するために、対象家族1人につき通算93日まで介護休業をすることができます(要介護状態とは「負傷、疾病または身体上もしくは精神上の障害により2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態」のこと)

 一定の要件を満たせば、介護休業期間中には雇用保険から「介護休業給付金」が支給されます。育児休業給付同様、窓口である管轄のハローワークで確認し、手続きをする必要があります。

介護休業の場合、育児休業とは異なり、休業期間中の社会保険料の免除措置等はありません。

介護休暇制度

 要介護状態にある対象家族の介護その他の世話を行う労働者は、事業主に申し出ることにより、1年に5日(対象家族が2人以上の場合は10日)まで、介護その他の世話を行うために、休暇を取得することができます。子の看護休暇同様、半日単位での取得も可能です。

時間外労働の制限

 要介護状態にある対象家族の介護をする労働者が請求した場合、1か月24時間、1年150時間を超えて時間外労働をさせてはいけません。

深夜業の制限

 要介護状態にある対象家族を介護する労働者が請求した場合、深夜(午後10時から午前5時まで)に労働させてはいけません。

所定労働時間の短縮等の措置

 要介護状態にある対象家族の介護をする労働者で、対象家族1人につき1要介護状態ごとに連続する93日(介護休業した期間および別の要介護状態で介護休業等をした期間があれば、それと合わせて93日)以上の期間においては、次の措置のいずれかを講じなければいけません。

・所定労働時間を短縮する制度

・フレックスタイム制

・始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ

・労働者が利用する介護サービスの費用の助成等

育児・介護をする労働者に共通する制度等

転勤についての配慮

 労働者が就業場所の変更を伴う配置転換(転勤等)については、子の養育や家族の介護を行うことが困難となる労働者がいる場合、子の養育や家族の介護の状況に配慮しなければなりません。

配慮する内容としては、

・労働者の子の養育又は家族の介護の状況を把握する

・労働者本人の意向をよく聞き考慮する

・就業場所の変更を行う場合は、子の養育又は家族の介護の代替主産の有無の確認を行う

 などが考えられますが、状況によって、様々な配慮が求められます。

再雇用特別措置(育児・介護休業法9

 事業主は、妊娠、出産もしくは育児または介護を理由として退職した労働者に対して、必要に応じ、再雇用特別措置その他これに準ずる措置を実施するよう努めなければなりません。

まとめ

 これからの社会では、今まで以上に多様な働き方がでてきます。女性の活躍推進や障害者雇用、定年制の引き上げや撤廃による高年齢者の活躍の場の確保、外国人労働者等。様々な人たちが、その人のその時の状況によって最大限、活躍できる場を会社が作っていくことが、会社の業績にもつながっていくものと考えます。

 今こそ将来を見据え、正社員、短時間正社員、パートタイマー、アルバイトなど、それぞれの働き方のメリットを活かせる就労環境を用意し、社員が働きたいと思える組織風土作りを進めていくことが、企業には求められます。