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就業規則を見直していますか?

「社員が10人以下だからそもそも作成していない」、「就業規則は作ったけれど、どこにしまったのか忘れてしまった」、「ひな形の就業規則でほとんど読んだことがない」、「従業員に見せると面倒なことになりそうだから金庫にしまっている」

そんな経営者の皆様。就業規則を見直すことで、社員が働きやすくなり、モチベーションがあがり、業績が向上することがあることをご存じですか?

就業規則とは

就業規則とはいうまでもなくその職場(会社)におけるルールのことですが、その名称の如何を問わず、労働者の勤務に関する規律と労働条件を定めた規則のことです。会社は多くの労働者を協働させるので、労働条件を公平・統一的に設定し、かつ職場規律を規則として明定することが効率的な事業運営に必要不可欠となります。このような必要性から定められたのが、就業規則ということになります。労働基準法第89条では「常時10人以上労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、届け出なければならない」とされています。この常時10人とは正社員のみではなく、パートやアルバイトを含めて、常の10人以上となっていれば、作成・届出の義務があります。またこの場合、単に正社員のみに適用される就業規則を作成しただけでは足りず、パート、アルバイトを含めその事業場のすべての労働者を対象とした就業規則が必要です。

従業員の意見聴取

就業規則の作成・変更に際し、労働基本法第90条では「事業場の労働者の過半数を組織する労働組合もしくは労働者の過半数を代表する者の意見を聴くことが求められています。では、先ほどの一部の従業員のみに適用される就業規則を作成・変更する場合は、その一部の従業員の過半数を代表する労働者の意見を聴くことで足りるのか。これについて行政解釈では、「同一事業場において一部の労働者についてのみ適用される就業規則を別に作成することは差し支えないが、当該一部の労働者に適用される就業規則も当該事業場の就業規則の一部であることから、その作成又は変更に際しての法第90条の意見の聴取については、当該事業場の全労働者の過半数で組織する労働組合又は全労働者の過半数を代表する者の意見を聴くことが望ましい」(昭23.8.3基収2446、昭24.4.4基収410、昭63.3.14基発150)とされています。つまり一部に適用される場合にも、全体の過半数代表者の意見を聴くことが求められます。

また、パートタイム労働法(短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律)では併せてその規則の適用を受けるパートタイマー等の過半数代表者からも意見を聴くよう努めるものとするとされていますので、そうした措置を講じることが適切です。

実際に意見を聴くことが法律上の手続要件として定められていますが、従業員の意見を聴くことで就業規則変更後、スムーズな運用ができると思われます。

従業員の意見はどこまで規則内容に反映させなければならないか?

労働基準法第90条の「意見を聴かなければならない」とは、労働組合等との協議決定を要求しているものではなく、当該就業規則についての労働組合等の意見を聴けば労働基準法違反とはならない趣旨です(昭25.3.15基収525)。

例えば規則の内容について反対意見が出た場合、「就業規則は添付した意見書の内容が当該規則に全面的に反対するものであると、特定部分に関して反対するものであるとを問わず、又その反対事由の如何を問わず、その効力発生についての他の要件を具備する限り、就業規則の効力には影響がない」(昭24.3.28基発373)とされています。

つまり、必ず意見を反映させなければならないわけではありません。ただし、初めからどのような意見が出ても考慮する気がないといった態度では、誠実に意見を聴いたことにはならず、労使の関係においてはいかがなものかと思います。

不利益変更は許されるか

現愛の就業規則を従業員にとって不利な条件に変更する場合、不利益変更は許されるのでしょうか?

秋北バス事件判決では、「新たに就業規則の作成又は変更によって、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは、原則として許されないと解すべきではあるが、労働条件の集合的処置、特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性質からいって、これに同意しないことを理由として、その適用を拒否することは許されない。」とされています。

大曲市農協事件では、「当該就業規則条項が合理的なものであるとは、当該就業規則の作成又は変更の程度を考慮しても、なお当該労使関係における当該条項の法的規範性を是認できるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合において、その効力が生ずる。」とされています。

このように最高裁の判決は、労働条件の就業規則改正による一方的な不利益変更については、厳しい条件を課していますが、その変更が「合理的な内容」のものであると認められる場合には、たとえ個々の労働者が反対したとしてもその適用は拒めないということになります。

ただ変更されようとする労働条件の内容について、賃金や退職金などの労働の対価についての変更は、特に強い合理性が求められ、福利厚生などの変更といった場合には要求させる合理性にも自ずと差があるものと思われます。

働きやすい環境の整備で業績向上

このように就業規則は会社全体のルールブックです。ルールブックを会社が作成し、そのルール内で社員は働くわけです。就業規則が作成されていない場合や、作成はされていても引き出しにしまったまま誰も見ていない状態はルールが分からずに働くようなものです。(労働基準法第106条では「使用者は、就業規則を常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、または備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によって、労働者に周知しなければならない」とされています。)

就業規則を作成し、服務規律や遵守事項など働くにあたっての基本ルールを明確にし、また変更の際には、過半数代表者の意見を真摯に聴くことで、会社の方針や経営理念が社員に伝わります。就業規則を単なる、法律の決まりだから作成するのではなく、経営者や会社の方針、理念を盛り込みながら作成することにより、セクハラやパワハラのような各種ハラスメントによる労働トラブルの防止、情報漏えいなどのリスクの低減にも繋がります。

社会の状況が刻々と変化するのと同様に、会社の状況の変化するものと思います。社会情勢や会社の方向性に沿って就業規則を予防法務的な観点に立って見直しを行うことも非常に重要です。