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働き方改革関連法が成立し、そこに盛り込まれていた労働契約法やパートタイム労働法も改正がなされました。パートタイム労働法の対象に新たに有期雇用労働者が追加され、法律の名称も「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」と改められ、待遇に関するすべての規定が有期雇用労働者にも適用されます。それに伴い、有期雇用労働者に関する不合理な労働条件を禁止した、労働契約法第20条は削除され、パートタイム労働法へ包含された形となります。

施行期日は、2020年4月からですが、中小企業への適用は2021年4月からとなります。

改正後のパートタイム労働法第8条(均衡待遇の確保)

(不合理な待遇の禁止)

「事業主は、その雇用する短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に対応する通常の労働者の待遇との間において、当該短時間・有期雇用労働者及び通常の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下「職務の内容」という)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならない。」

つまり「均衡待遇の確保」が義務付けられました。短時間労働者・有期雇用労働者と通常の労働者との間において、業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(職務の内容)、当該職務の内容及び配置の変更範囲(いわゆる人材活用の仕組み)、その他の事情のうち、目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けることは禁止されます。

「待遇」とは、基本給、賞与のほか、諸手当、教育訓練、福利厚生、休憩、休日、休暇、安全衛生、災害補償、服務規律、付随業務、解雇等の労働者に対するすべての待遇が含まれます。

「その他の事情」に含まれる要素として(例示)、「職務の成果」「能力」「経験」などが挙げられます。

待遇差が不合理と認められるか否かの判断は、個々の待遇ごとに、当該待遇の性質・目的に対応する考慮要素で判断されます。たとえば、「賞与」の性質・目的の一つに「会社の業績等への貢献に応じて従業員に支給すること」がある場合、業績への貢献度合いを考慮要素として判断し、正社員と同一の貢献であると判断される短時間労働者・有期雇用労働者に対しては、貢献に応じた部分につき、同一の支給をすることが必要となります。また、貢献に一定の違いがある場合には、その相違に応じた支給をすることが求められます。

改正後のパートタイム労働法第9条(均等待遇)

(通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者に対する差別的取扱いの禁止)

「事業主は、職務の内容が通常の労働者と同一の短時間・有期雇用労働者であって、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが見込まれるものについては、短時間・有期雇用労働者であることを理由として、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、差別的取扱いをしてはならない。」

通常の労働者と①職務内容(業務内容・責任の程度)、②職務内容・配置の変更範囲(いわゆる人材活用の仕組み)が同じ短時間・有期雇用労働者に対しては、短時間・有期雇用労働者であることを理由として、基本給、賞与、諸手当、退職金等の賃金のほか、教育訓練、福利厚生、解雇等のすべての待遇に及ぶものについて差別的取扱いをしてはならないとされています(均等待遇の確保)。差別的取扱いとは、短時間労働者・有期雇用労働者であることを理由として一律に待遇差を設けることであり、たとえば通常の労働者に支給している賞与や退職金を、労働時間に比例して支給することは差別的取扱いにはあたりません。

賃金・教育訓練・福利厚生施設の待遇

その他にも第10条から12条において、それぞれ定められています。

賃金(第10条)については、短時間・有期雇用労働者(第9条の対象となる者を除く)に対しては、通常の労働者との均衡を考慮し、職務の内容、職務の成果、意欲、能力、経験その他の就業実態に関する事項を勘案して賃金決定するよう努めるものとしています。問題のある例としては、有期雇用労働者には勤続年数ではなく、直近の雇用契約期間のみの評価で支給している場合などです。

教育訓練(第11条)については、通常の労働者が従事する職務の遂行に必要な能力を付与するための教育訓練は、通常の労働者と職務が同一の短時間労働者・有期雇用労働者に対しても実施しなければなりません。また、それ以外の教育訓練についても、通常の労働者との均衡を考慮し、職務の内容、職務の成果、意欲、能力、経験その他の就業実態に関する事項を勘案して実施に努めるものとします。問題のある例としては、業務内容・責任の程度が正社員とおなじでも短時間労働者・有期雇用労働者に対しては教育訓練を実施していないような場合です。

福利厚生施設(第12条)については、これまで、健康の保持、業務の円滑な遂行に資するものとして厚生労働省令で定める福利厚生施設(給食施設、休憩室、更衣室)の利用の機会を与えるように配慮しなければならないとされていましたが、法改正により利用の機会を与えることが義務付けられました。問題となる例としては、有期雇用社員は休憩室の利用ができず、自分の机で食事休憩をしているような場合です。

まとめ

同一労働同一賃金の実現を図るため、法改正により様々な点に今後、留意が必要となります。ただし、これを機会に短時間労働者や有期雇用労働者であっても、均衡待遇・均等待遇を確保した労働条件を整備し、モチベーションの向上やキャリアアップにつながっていけば、会社の業績向上へもつながっていくものと考えます。大企業においては、来年4月から施行されますが、中小企業においては、まだ1年以上の準備期間があります。この機会に就業規則や諸規定の見直しを行うことをお勧めします。