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政府が推し進める「働き方改革関連法」が、2019年4月から順次施行されています。年次有給休暇の5日間の取得義務化や時間外労働の上限規制等、労働法各分野において、柔軟な働き方とワークライフバランスの実現に向けて、様々な改正がなされています。

そんな中、改正の一つとして、「同一労働同一賃金」が挙げられます。

改正点のポイント

●パートタイム労働法の対象に有期雇用労働者が追加され、法律名も「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」に改められ、待遇に関するすべての規定が有期雇用労働者にも適用されます。

●同法に基づき、同一労働同一賃金ガイドライン(指針)が規定されます。

●待遇の性質や目的に応じた考慮要素を判断材料として、すべての待遇で均等・均衡待遇が求められます

●施行期日は、大企業は2020年4月から、中小企業は2021年4月から適用されます。

法律の適用対象の追加と法律名の変更

これまで「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」(パートタイム労働法)は、短時間労働者と通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保等を図ることを通じて、短時間労働者がその有する能力を有効に発揮できるようにし、もってその福祉の増進を図り、あわせて経済及び社会の発展に寄与することを目的としていました。

この度の法改正により、有期雇用労働者(いわゆる「契約社員」)の待遇等に関して労働契約法に定めている「不合理な労働条件の禁止」(労契法20条)が削除され、パートタイム労働法の待遇に関するすべての規定が有期雇用労働者にも適用されるようになりました。

あわせて法律名も「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」(パート・有期労働法)と変更されました。

なお、同一労働同一賃金は、あくまで、正規雇用労働者(正社員)と非正規雇用労働者(短時間労働者・有期雇用労働者・派遣労働者)との間の待遇格差解消を目指すためのものであるため、正規雇用労働者同士の待遇差や、非正規雇用労働者同士の待遇差(例えば、いわゆる無限定正社員と地域限定正社員の待遇差や、パートタイム労働者と有期雇用労働者の待遇差)は、この度の法改正の内容では対象外となります。

短時間労働者・有期雇用労働者の定義と比較対象

改正前の適用対象となる労働者の定義は、1週間の所定労働時間が「通常の労働者」に比べ短い労働者で、比較対象は事業所単位で設定されていました。

このたびの法改正では、この比較対象が、「同一の事業主に雇用される通常の労働者」と事業主(企業、使用者)単位で設定されました。同じ事業所に通常の労働者がいない場合には、同一企業の他の事業所にいる通常の労働者と、より広範囲で比較されることとなります。

なお、通常の労働者とは、いわゆる正社員、正規型の労働者、フルタイムの基幹的労働者を指し、労働契約の期間の定めのない無期雇用を前提とした待遇、雇用形態、賃金体系等を総合的に勘案して社会通念上に従って判断されます。

短時間労働者・有期雇用労働者の定義

同一労働同一賃金の参考となる判例

均等待遇や均衡待遇の解釈の参考となる判例があります。

■ハマキョウレックス事件

契約社員が、正社員のみに諸手当等が支給されるのは不合理であるとして差額を求めた訴訟。

転居を伴う配転がある正社員は、住宅費用が多額になり得るため、住宅手当の差は不合理ではない。皆勤手当は、運転手を一定数確保する必要から下院を奨励する趣旨であり、職務内容によって両者の間に差は生じないため、契約社員に支給しないのは不合理である。二審判決で認定されている無事故手当、作業手当、給食手当、通院手当の相違も不合理である。

住宅手当不合理ではない・職務内容に違いはない
・職務内容及び配置の変更の範囲には、①出向を含め、全国規模での就業場所の変更の可能性の有無、②等級役職制度を通じた、会社の中核を担う人材として登用される可能性の有無、といった違いがある
・住宅手当は、従業員の住宅に要する費用を補助する趣旨で支給されるもの
・正社員については、転居を伴う配転が予定されているため、契約社員と比較して住宅に要する費用が多額となり得る
皆勤手当不合理である・職務の内容に違いはない
・職務の内容及び配置の変更の範囲には、①出向を含め全国規模での就業場所の変更の可能性の有無、②等級役職制度を通じた、会社の中核を担う人材として登用される可能性の有無、といった違いがある
・皆勤手当は、会社が運送業務を円滑に進めるには実際に出勤するトラック運転手を一定数確保する必要があることから、皆勤を奨励する趣旨で支給されるもの
・正社員と契約社員では、職務の内容は異ならないから、出勤する者を確保することの必要性については、違いはない
・また、出勤する者を確保する必要性については、将来転勤や出向をする可能性や、会社の中核を担う人材として登用される可能性の有無といった事情によっては異ならない
・労働契約及び契約社員就業規則によれば、契約社員については、貸家の業績と本人の勤務成績を考慮して昇給することがあるとされているが、昇給しないことが原則である上、皆勤の事情を考慮して昇給が行われたとの事情もうかがわれない

■長澤運輸事件

正社員時代と全く同じ内容の仕事なのに、定年後の継続雇用において2割前後賃金が減額されたことが不合理であるとして、労働契約法20条に違反しているとして訴訟。

精勤手当については不合理と認めたが、継続雇用は、高年齢者雇用安定法により義務付けられており、継続雇用において職務内容やその変更の範囲等が変わらないまま相当程度賃金を引き下げることは広く行われており、会社が正社員との賃金の差額を縮める努力や組合との間で一定の協議等をしたことからすれば、賃金が定年退職前より2割前後減額されたことをもって直ちに不合理とはいえず、労働契約法20条に違反するということはできない。また、再雇用者で一定の要件を満たせば、老齢厚生年金の支給を受けることができる。不合理といえない判断に労働契約法20条「その他の事情」を指摘した。

不合理な待遇差の解消とは?

不合理な待遇差の解消とは、具体的には、”均等”待遇と”均衡”待遇という二つに整理されます。

均等待遇均等待遇とは、非正規雇用労働者について、その①職務の内容(業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度のこと)、及び②職務の内容・配置の変更の範囲が、正規雇用労働者と同一ある場合には、正規雇用労働者との間で、待遇の「差別的取扱い」を禁止する、というものです。待遇が同じ(均等)であることを求める規律です。
均衡待遇均衡待遇とは、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間で待遇差がある場合に、①職務の内容②職務の内容・配置の変更の範囲③その他の事情のうち、「当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして適切と認められるもの」を考慮して、不合理と認められる待遇差であったはならない、というものです。待遇差を設けること自体は許容されても、その差異の程度は、適切な事情を考慮材料として、不合理なものであってはならない(均衡のとれたものでなければならない)という規律です。

同一労働同一賃金という呼称を踏まえて、「今行っている業務(労働)が同一であれば、賃金を同じにしなければならない」という規程であると誤解されることがありますが、業務内容以外にも様々な要素を考慮することになりますし、待遇についても、同一にするのみならず、待遇差を不合理でない程度の範囲に収めることを求められることになります。

不合理な差別の禁止とは(パート有期法8条)

短時間労働者・有期雇用労働者と通常の労働者との間において、業務内容および当該業務に伴う責任の程度(職務の内容)、当該職務の内容及び配置の変更範囲(いわゆる人材活用の仕組み)、その他の事情のうち、目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違を設けることを禁止し、待均衡遇の確保が義務付けられました。

「待遇」とは、基本給、賞与の他、諸手当、教育訓練、福利厚生、休憩、休日、休暇、安全衛生、災害補償、服務規律、付随業務、解雇等の労働者に対するすべての待遇を含みます。

均衡待遇の3つの考慮要素

 同条は、私法上の効力を有する規定ですので、パートタイム労働者・有期雇用労働者に係る労働契約のうち、同条に違反する待遇の相違を設ける部分は無効となり、故意・過失による権利侵害、すなわち、不法行為として損害賠償が認められ得ると解されます。

待遇の性質や目的に対応する考慮要素で判断

待遇差が不合理と認められるか否かの判断は、個々の待遇ごとに、当該待遇の性質・目的に対応する考慮要素で判断されます。たとえば「賞与」の性質・目的の一つとして、「会社の業績等への貢献に応じて従業員に支給することがある」がある場合、業績への貢献度合いを考慮要素として判断し、正社員と同一の貢献であると判断される短時間労働者・有期雇用労働者に対しては、貢献に応じた部分について、同一の支給をすることが必要となります。また、貢献に一定の違いがある場合には、その相違に応じた支給をすることが求められます。

差別的取扱いの禁止

通常の労働者と①職務内容(業務内容・責任の程度)、②職務内容・配置の変更範囲(いわゆる人材活用の仕組み)が同じ短時間労働者・有期雇用労働者に対しては、短時間労働者・有期雇用労働者であることを理由として、基本給、賞与、諸手当、退職金等の賃金のほか、教育訓練、福利厚生、解雇等のすべての待遇に及ぶものについて差別的取扱いをしてはならないこととされています(均等待遇の確保)。

差別的取扱いとは、短時間労働者・有期雇用労働者であることを理由として一律に待遇差を設けることであり、たとえば通常の労働者に支給している賞与や退職金を、労働時間に比例して支給することは差別的取扱いにあたりません。

賃金・教育訓練・福利厚生施設の待遇

■賃金

短時間労働者・有期雇用労働者に対しては、通常の労働者との均衡を考慮し、職務の内容、職務の成果、意欲、能力、経験その他の就業実態に関する事項を勘案して賃金を決定するよう努めるものとされています。

■教育訓練

通常の労働者が従事する職務の遂行に必要な能力を付与するための教育訓練は、通常の労働者と職務が同一の短時間労働者・有期雇用労働者に対しても実施しなければならなりません。また、それ以外の教育訓練についても、通常の労働者との均衡を考慮して、職務の内容、職務の成果、意欲、能力、経験その他の就業実態に関する事項を勘案して実施に努めるものとします。

■福利厚生施設

これまでは、健康の保持、業務の円滑な遂行に資するものとして厚生労働省令で定める福利厚生施設(給食施設、休憩室、更衣室)の利用の機会を与えるように配慮しなければならないとされていましたが、法改正により利用の機会を与えることが義務付けられました。

無期転換によるフルタイム労働者

平成25年(2013年)4月1日改正の労働契約法第18条により、有期労働契約期間が通算して5年を超えた場合、労働者が申し出た場合は、無期労働契約に転換されたものとみなされます。無期転換後の労働条件は、直前の有期労働契約と同一でもいいため、その労働条件内容によっては、「通常の労働者」に該当しないことがあります。

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