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パートタイム労働者・有期契約労働者と正社員との間で不合理な待遇の格差を是正するために、2020年4月から『同一労働同一賃金』に関する改正パートタイム・有期雇用労働法が、施行されます(中小企業は2021年4月からの施行)。

改正のポイント

 いわゆる「同一労働同一賃金」、「均等・均衡待遇」に関しては、このたびの法改正で新たに制定されたものではなく、従来から存在していました。

 改正前においては、パートタイム労働法の第8条と労働契約法第20条に均衡待遇が規定され、パートタイム労働法第9条で均等待遇が規定されていました。

また、改正前のパートタイム労働法では、「正社員と同視すべきパートタイマー』が対象者であり、「雇用期間に定めのある契約社員(有期契約労働者)」は含まれていませんでした。

今回の法改正によって、労働契約法20条は削除され、新たに有期契約労働者も対象に含んだ『短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善に関する法律』、通称「パートタイム・有期雇用労働法」に統合されました。

パートタイム・有期雇用労働法改正前後(イメージ)

法改正の概要

 法改正の概要としては、「同一企業内において、正社員と非正規社員(パートタイマー・有期契約労働者)との間で、基本給や賞与などの個々の待遇ごとに、不合理な待遇差を設けることが禁止されます。

 また場所的な単位での適用ではなく、事業主単位での適用となります。そのため、同室企業であれば、正社員・パートタイマー・有期雇用労働者を含め、全事業所で判断されることになります。

「個々の待遇ごと」とは、賃金や賞与のみてでなく、諸手当や、教育訓練、福利厚生、休日、休暇などを含めた、すべての待遇となります。これらの待遇を総合的にみて判断するのではなく、個々の手当ごと、福利厚生の内容ごとなど、個別に捉え、判断されます。

均衡待遇の規定(パートタイマー・有期雇用労働法第8条)

 均衡待遇を判断する際に次の3つの要素を考慮した上で、正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者の間において不合理な待遇差があるかどうかが判断されます。

①職務の内容

②その職務の内容や配置の変更の範囲

③その他の事情

均等待遇の規定(パートタイマー・有期雇用労働法9条)

 均等待遇を判断する際、次の2つの要素を考慮した上で、同じであれば差別的取扱いが禁止されます。

①職務の内容

②その職務の内容や配置の変更の範囲

『同一労働同一賃金』というと、同じ仕事であれば、給料を同じ額にしなければならない、と勘違いされる方からよく質問を受けることがありますが、上記2つの『均衡・均等待遇』ということからも、職務の内容や責任の程度、配置の変更の範囲までも含めた要素を考慮し、均衡がとれている、均等に取り扱われている、ということを判断されますので、賃金額を比べて同じでなければならない、ということではありません。

このたびの『同一労働同一賃金』の改正に当たり、「労働の価値」という概念に着目され、かつてILO(国際労働機関)で提唱され日本においても導入された「男女間の賃金同一性」などと考え方は同じです。

労働者ごとの過去の経験は?

 職務の遂行において、他社での経験を含む、過去の経験値は重要な要素となり、賃金額の決定にも影響します。

基本給の設定を労働者の能力又は経験に応じて支給する場合、厚生労働省のガイドラインでは次のように示されています。

1 基本給(1)基本給であって、労働者の能力又は経験に応じて支給するもの
 基本給であって、労働者の能力又は経験に応じて支給するものについて、通常の労働者と同一の能力又は経験を有する短時間・有期雇用労働者には、能力又は経験に応じた部分につき、通常の労働者と同一の基本給を支給しなければならない。また、能力又は経験に一定の相違がある場合においては、その相違に応じた基本給を支給しなければならない。

 つまり、能力又は経験を基準とする、いわゆる「職能給制度」のもとで、正社員の経験のみを評価し、パートタイム・有期契約社員の経験を評価しなければ、不合理な取扱いと判断されることにつながるおそれがあります。

ガイドラインでの例示

 ガイドラインにおいては、次のような例が提示されています。

 基本給について、労働者の能力又は経験に応じて支給しているA社において、通常の労働者であるXが有期雇用労働者であるYに比べて多くの経験を有することを理由として、Xに対し、Yよりも基本給を高く支給しているが、Xのこれまでの経験はXの現在の業務に関連性を持たない。

この例示は、問題となる例として示されており、正社員のXについては、経験を加味して、有期雇用のYに比べ、高い基本給を設定しているが、Xの経験は、業務に関係のない経験である場合です。

このように業務に関連性のない基準によって、正社員とパートタイム・有期契約社員との間に基本給の格差が生じた場合は、不合理な相違と判断されることになります。

基本給の設定基準に経験の有無等を定める場合は、それをパートタイム・有期契約社員に適用せず、正社員のみに適用すると、均衡を欠いた待遇と判断される恐れがあります。さらには、正社員、パートタイム・有期契約社員の双方に経験値を考慮基準に加えたとしても、その基準が業務に関連性を持たない場合は、その基準は合理性を欠いた基準と評価される可能性があります。