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夜勤勤務者の年次有給休暇のカウントは?

守衛や警備業など、1回の勤務が日をまたぐ場合の有給のカウントの仕方はどう取り扱うか。

労働基準法の一日の定義は、基本的に暦日とされます。

午前0時から午後12時までをいいます。

そのため、2暦日にまたがる勤務がある、守衛業務や警備業務などの1勤務について、年次有給休暇を取得して休んだ場合の取り扱はどのようにすべきか。

原則として、1勤務ではありますが、2労働日の年次有給休暇を取得したものとして取り扱うことになります。

労基法第39条では、年次有給休暇の付与日数を「労働日」と表現していますが、この「労働日」とは、原則として「暦日」により計算することになります。

そのため、。1勤務16時間の勤務や1勤務が24時間の交代制勤務で1勤務が2暦日にわたる場合については暦日原則が適用されますので、2暦日にわたる1勤務の免除(有給)については、2労働日の年次有給休暇の付与とされます。

ただし、「交替制における2日における1勤務および常夜勤務者の1勤務については、当該勤務時間を含む継続24時間を1労働日として取り扱って差し支えない」とされる行政解釈もあります。

つまり、1回の勤務に対する年休の取得を2日として取り扱うことも、1日として取り扱うことも問題ないとされています。

欠勤した日を年次有給休暇に振り替えられるか?

欠勤した日については、欠勤控除として欠勤日数分の給与を差し引かれることになる会社が多いと思います。

欠勤控除されないために欠勤した日を、年次有給休暇に振り替えて、控除されないことができるでしょうか。

結論は、会社がOKであれば可能となります。

労基法第39条では、労働者がその始期と終期を指定し、使用者が時季変更権を適法に使用しないことにより、有給の効果が確定的に発生します。

したがって本来は、事後に振り替えることはあり得ないことになります。

そのため、欠勤した労働者から年次有給休暇への振り替えを請求されたとして、それを拒否しても労働基準法違反にはなりません。

ただし、これを使用者(会社)が振り替えを認め、欠勤控除としない取扱いにしたとしてもこれは使用者の自由になります。

逆に労働者から振り替えの請求(申し出)がないのに、会社側が勝手に有給に振り替えることは、年次有給休暇の仕組みからして、そのような取扱はできないことになります。

欠勤控除しないように恩恵的に有給に振り返る場合に、会社が一方的に(無断で)行う場合は、無効とされる可能性がありますので、注意が必要です。その場合には、必ず、労働者の同意を得る必要があります。

中抜けを半日単位有休として取り扱うことできるか?

新型コロナウイルス感染症の影響により、労働時間を柔軟に取り扱うことができる会社が増えてきています。フレックスタイム制や年次有給休暇の半日単位や時間単位の取得などが増えてきています。

テレワーク勤務などでの中抜けを半日単位の有給取得して取り扱うことができるか。

答えは、半日単位有休の取得として取り扱うことはできません。

労基法第39条の年次有給休暇は、労働者の心身の疲労を回復させ、労働力の維持培養を図り、ゆとりある生活の実現にも資するという趣旨から規定されています。

これを1労働日以下に分割して付与することは、本来予定されていません。

行政解釈でも、半日単位で労働者から請求されたとしても使用者はこれに応じる義務はないとされていますが、賓来の取得方法による年次有給休暇の取得の阻害とならない範囲内で運用される限りは、年次有給休暇の取得促進に資する者になりますので、半日単位、時間単位の有給取得も可能となります(就業規則での規定や労使協定が必要)。

遅刻や早退した場合にこれを半日単位の有給に振り替えることは可能となると考えます。

年休取得の単位が本来、暦日によるものですから、就業規則等で半日単位の有給が予定されており、労働者から遅刻、早退について半日単位への振り替えの申し出あれば可能となります。

中抜けの場合、午前と午後で就労(労働)されています。

この場合、半日単位ということにはなりません。時間単位の有給休暇の取得が会社として就業規則や労使協定で定められていない場合には、半日単位へ振り替えることはできません。

半日有休の単位は、午前または午後をなど正午を境に半日にすることや所定労働時間の半分を境に半日にするなど、労使であらかじめ定めた分割単位での取得となります。

例えば、午後からの半日を有給とする場合に、勤務が正午以降に割り込んでしまった場合には、その日については、半日単位の有給として取り扱うことは原則できません。

逆に午前中を半日有休としていた者が午後からの勤務時間に遅刻した場合には、遅刻として取り扱うことになります。